致謝
前言
第一部分 如何提升個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力
第一章 破解領(lǐng)導(dǎo)力這道謎題 /003
依然難解的領(lǐng)導(dǎo)力謎題 /003
為什么要再多一本關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力
的書 /004
破解領(lǐng)導(dǎo)力謎題 /006
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的定義和描述錯(cuò)綜復(fù)雜或許這是謎題依舊的原因 /006
一本基于實(shí)證研究的書 /011
研究方法 /013
化繁為簡(jiǎn) /013
一個(gè)概念性框架領(lǐng)導(dǎo)力帳篷 /014
本書中重要觀點(diǎn)概述 /016
結(jié)論 /029
第二章 卓越領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造非凡變化 /030
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者與糟糕的領(lǐng)導(dǎo)者 /030
卓越領(lǐng)導(dǎo)者與優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者 /030
地理位置對(duì)敬業(yè)度的影響 /032
領(lǐng)導(dǎo)效能對(duì)凈利潤(rùn)的影響：以一家抵押貸款銀行為例 /032
對(duì)銷售的影響 /034
領(lǐng)導(dǎo)效能對(duì)員工流動(dòng)率的影響：以一家保險(xiǎn)公司為例 /035
領(lǐng)導(dǎo)效能對(duì)員工離職意愿的影響 /036
領(lǐng)導(dǎo)效能對(duì)顧客滿意度的影響 /037
領(lǐng)導(dǎo)效能對(duì)高敬業(yè)度員工占比的影響 /038
領(lǐng)導(dǎo)力影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) /040
做到優(yōu)秀是否足夠了？ /040
什么導(dǎo)致優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者不愿意接受挑戰(zhàn)、改變自我？ /040
衡量卓越的恰當(dāng)標(biāo)準(zhǔn) /049
組織的目標(biāo) /049
好與壞的二分法 /050
第三章 能力素質(zhì)的求索之路 /052
能力素質(zhì)模型遇到的挑戰(zhàn) /054
能力素質(zhì)為什么是彼此關(guān)聯(lián)的 /061
個(gè)人能力素質(zhì)評(píng)估 /069
第四章 卓越領(lǐng)導(dǎo)者的行事方式 /071
帳篷式領(lǐng)導(dǎo)力模型 /072
造就領(lǐng)導(dǎo)者 /073
高效能領(lǐng)導(dǎo)者引領(lǐng)變革 /082
引領(lǐng)變革的兩種方式 /083
模型的五根帳篷支柱之間如何相互
關(guān)聯(lián) /084
第五章 卓越領(lǐng)導(dǎo)者擁有多項(xiàng)優(yōu)勢(shì) /089
改進(jìn)的方法 /089
效能哲學(xué) /091
自己就是教練 /092
對(duì)個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃的重新思考 /095
優(yōu)勢(shì)會(huì)過優(yōu)不及嗎 /100
優(yōu)勢(shì)最大化的幾種方法 /101
光環(huán)效應(yīng) /104
專注于優(yōu)勢(shì)可以改變領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的
看法 /105
第六章 領(lǐng)導(dǎo)者必須與組織契合 /107
成敗的關(guān)鍵 /108
領(lǐng)導(dǎo)力悖論 /109
發(fā)現(xiàn)你的天賦 /110
CPO模型 /111
高效領(lǐng)導(dǎo)區(qū)的研究 /113
CPO模型的運(yùn)用 /116
組織文化和高度重視的素質(zhì) /119
意義 /125
第七章 必須修正致命弱點(diǎn) /126
從何處入手 /126
致命弱點(diǎn)概述 /127
致命弱點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)的出現(xiàn)頻率 /129
導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)力失敗的10種致命弱點(diǎn) /130
致命弱點(diǎn)的共同之處 /138
為什么致命弱點(diǎn)如此難以自我察覺 /139
致命弱點(diǎn)能修正嗎 /140
修正致命弱點(diǎn)的步驟 /147
定期檢查 /148
第八章 提升領(lǐng)導(dǎo)力的新途徑 /149
尋找領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的新途徑 /149
非線性的發(fā)展途徑 /152
人際關(guān)系與技術(shù)專長(zhǎng)的內(nèi)在聯(lián)系 /154
擁有高標(biāo)準(zhǔn)與技術(shù)專長(zhǎng)的內(nèi)在聯(lián)系 /156
什么是伴隨素質(zhì) /157
領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的新方法 /172
驗(yàn)證伴隨行為的影響力 /173
基于實(shí)證的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展理論 /176
第九章 個(gè)體如何自我發(fā)展 /177
長(zhǎng)久以來的問題 /177
個(gè)人如何自我提升 /180
小結(jié) /198
第二部分 組織在建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)中的作用
第十章 依據(jù)組織所需，定制領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目 /202
全球范圍內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀 /202
分析你的組織 /204
組織都在做些什么 /204
目標(biāo)應(yīng)該是什么 /205
創(chuàng)建能力素質(zhì)模型 /206
定制適合組織文化的能力素質(zhì)模型 /207
選擇將發(fā)展的重心放在關(guān)鍵業(yè)務(wù)杠桿和
活動(dòng)上 /209
理想的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展解決方案的要素 /209
我們需要在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的藝術(shù)中加入
科學(xué)的元素 /210
結(jié)論 /212
第十一章 明確規(guī)模和范圍 /213
備選方案 /213
我們的觀點(diǎn) /214
擴(kuò)大范圍的必要性 /214
高潛項(xiàng)目的挑戰(zhàn) /219
結(jié)論 /221
第十二章 確保得到高管支持 /222
確保高級(jí)管理者的支持 /222
高管在組織內(nèi)的影響力 /223
領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展解決方案的目的 /225
案例研究 /228
結(jié)論 /229
第十三章 采用有效的學(xué)習(xí)方法 /232
哪些方法無效 /232
哪些方法有效 /233
這些學(xué)習(xí)方法有哪些共同點(diǎn) /235
選擇高效學(xué)習(xí)方法的重要性 /236
結(jié)論 /238
第十四章 在文化中嵌入領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 /239
將領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展概念和術(shù)語嵌入
所有人力資源系統(tǒng) /239
將領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的內(nèi)容注入?yún)⑴c者的
日常工作 /240
更好地讓直接上級(jí)參與 /243
如何讓經(jīng)理參與其中 /245
結(jié)論 /247
第十五章 持續(xù)改進(jìn)和跟進(jìn) /248
為什么這個(gè)問題如此重要 /248
持續(xù)改進(jìn)的必要性 /249
每個(gè)階段對(duì)最終結(jié)果的貢獻(xiàn) /251
有效的持續(xù)改進(jìn)活動(dòng) /252
結(jié)果 /254
第三部分 特別議題篇
第十六章 女性領(lǐng)導(dǎo)者 /261
誰才是更好的領(lǐng)導(dǎo)者，男性還是
女性 /262
誰認(rèn)為男性和女性之間的差異最大 /263
是否在所有層級(jí)上，男性和女性都
存在差異 /264
女性更善于培養(yǎng)嗎 /265
男性和女性的趨勢(shì)隨時(shí)間發(fā)生了變化 /267
為什么女性在40歲后表現(xiàn)出色 /268
自信的影響 /269
給組織的建議 /270
第十七章 評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力的改善程度 /272
為什么要評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)效能 /272
針對(duì)6 029名領(lǐng)導(dǎo)者的前后測(cè)評(píng)分析 /273
按層級(jí)劃分的改善幅度 /276
改善最大的是哪些能力素質(zhì) /277
不同組織的差異 /278
成長(zhǎng)型思維 /279
第十八章 培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì) /280
情緒和行為具有傳染性 /280
影響 /284
團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 /285
建議 /288
附錄 研究方法概述 /289
注釋 /302