面試的科學(xué)，重塑你對(duì)面試的認(rèn)知

郭 閱

戰(zhàn)略與組織發(fā)展專(zhuān)家、麥肯錫資深顧問(wèn)、千麓學(xué)者項(xiàng)目發(fā)起人

知道我的職業(yè)是HR還會(huì)經(jīng)常面試選人的朋友，經(jīng)常會(huì)好奇地問(wèn)我是不是會(huì)相面、看手相，或是會(huì)讀心術(shù)。這種誤解也可以理解，HR工作中對(duì)于一個(gè)人的判斷是多么復(fù)雜的一件事啊，何況還是面對(duì)陌生人，何況還要在這么短的時(shí)間內(nèi)完成。當(dāng)然，每次我的回復(fù)都讓對(duì)方有些失望：我不但不會(huì)相面，連星座有哪些也都搞不清楚。

于是，別人接著就會(huì)問(wèn)：那你怎么面試呢？如果我試圖從冰山模型在水面之下的素質(zhì)開(kāi)始講起，不到3分鐘，大概聽(tīng)眾就覺(jué)得不夠玄而放棄了。實(shí)際上，面試是一門(mén)科學(xué)，盡管這仍是少數(shù)人的理想主義信仰。

《面試的科學(xué)》的作者安娜·帕帕莉亞也深有同感。大多數(shù)求職者和招聘者其實(shí)并沒(méi)有接受過(guò)專(zhuān)業(yè)的面試培訓(xùn)。或許他們碰巧讀過(guò)一些文章或書(shū)，但那既不是在學(xué)校里教的，也不是常規(guī)發(fā)展培訓(xùn)的一部分。甚至她在天普大學(xué)教面試這門(mén)課的時(shí)候，連一本適合的教材都找不到。人們總覺(jué)得面試就是一場(chǎng)對(duì)話，可以憑直覺(jué)來(lái)處理，而不必遵循某些科學(xué)方法。甚至有人把面試比喻成雙盲約會(huì)，先聊聊看，找找感覺(jué)。大部分的面試結(jié)果也只停留在我很喜歡這個(gè)候選人，或是我和這位候選人沒(méi)有化學(xué)反應(yīng)。我在不同的公司都主持過(guò)一些伙伴關(guān)系建設(shè)活動(dòng)（cultivation event），有時(shí)我們會(huì)同時(shí)邀請(qǐng)候選人的家人或伴侶，跟他們一起吃吃喝喝，增加一些找感覺(jué)的機(jī)會(huì)。（如果你是候選人，你可千萬(wàn)別以為參加這種活動(dòng)放開(kāi)吃放開(kāi)喝就行了。）

面試是組織發(fā)展中極為重要的決策工具，而我們居然沒(méi)有一套標(biāo)準(zhǔn)方法來(lái)研究這套決策機(jī)制的有效性，且不少這種喜歡和不喜歡的判斷全然是由面試風(fēng)格不一致造成，和求職者或候選人是否勝任毫無(wú)關(guān)系，更不要說(shuō)候選人是否能成為組織的潛力股。常見(jiàn)的是，很多工作崗位，內(nèi)向的人更能勝任，但是他們恐怕不容易在短短的面試過(guò)程中與面試官找到共鳴。

心理學(xué)家納里尼·安巴蒂（Nalini Ambady） 和羅伯特·羅森塔爾（Robert Rosenthal） 在《片刻解讀》（Thin Slices）里提到，絕大部分的面試結(jié)論都在面試的前3～5分鐘得出，后面的面試時(shí)間更多的是用來(lái)幫助面試官堅(jiān)定自己的偏見(jiàn)判斷（心理學(xué)家稱之為確認(rèn)偏

差 ）�！兜谝挥∠笤诿嬖囍械闹匾�作用》（The importantfirst impression in a job interview）這篇文章跟蹤了2 000個(gè)面試，居然發(fā)現(xiàn)面試官前10秒鐘的判斷和最后的面試結(jié)果基本一致。帕帕莉亞通過(guò)多年的研究，受霍華德·加德納（Howard Gardner）在《智能的結(jié)構(gòu)》（Frames of Mind）中所提的多元智能理論的啟發(fā)，總結(jié)出了面試官和面試者的4種不同風(fēng)格。與其他你讀過(guò)的面試經(jīng)不一樣，作者沒(méi)有教你問(wèn)什么問(wèn)題或是如何作答，而是提供了一面鏡子，幫你了解別人怎么看面試中的你。因此，這本書(shū)的目標(biāo)受眾不只是HR，還包括所有求職者和招聘者，只要你愿意認(rèn)真照鏡子！

優(yōu)秀的公司都重視招聘決策

管理學(xué)大師彼得·德魯克說(shuō) culture eats strategyfor breakfast（文化將戰(zhàn)略當(dāng)早餐吃）。如果讓我來(lái)接下一句，那就是，talents eats culture for breakfast（人才將文化當(dāng)早餐吃）。招聘決定人才，人才決定文化，文化決定戰(zhàn)略。優(yōu)秀的公司對(duì)于面試決策的流程方法論各不相同，但確實(shí)都非常重視招聘決策。我之前的老板泰康創(chuàng)始人陳東升經(jīng)常說(shuō) 招聘就是戰(zhàn)略，他會(huì)親自給每年的新員工講第一堂課。橋水創(chuàng)始人瑞·達(dá)利歐（RayDalio）在《原則》一書(shū)中提到，他用自己的員工做實(shí)驗(yàn)，嘗試了簡(jiǎn)單至 MBTI 測(cè)評(píng)、復(fù)雜到霍根測(cè)評(píng)的各種測(cè)評(píng)工具，還通過(guò)員工的實(shí)際發(fā)展情況不斷反思、檢視對(duì)員工選聘的考察方法。

我自己在麥肯錫工作時(shí)，所有的面試官都是要被培訓(xùn)、認(rèn)證，還要和資深面試官做角色扮演，考察通過(guò)后才可以持證上崗。而即使上崗后，初級(jí)面試官是不能自己隨便出面試題的，要從案例庫(kù)中選案例來(lái)考察候選人，并嚴(yán)格按照指定的考察角度打分評(píng)價(jià)。

近兩年，麥肯錫還推出了網(wǎng)測(cè)游戲 Solve。這是一種在游戲化場(chǎng)景下的認(rèn)知能力考察在線測(cè)試，力圖更系統(tǒng)、準(zhǔn)確地考察申請(qǐng)者的認(rèn)知能力。認(rèn)知能力對(duì)咨詢顧問(wèn)來(lái)說(shuō)，是最重要的能力之一。我研究了一下 Solve，第一反應(yīng)是要是當(dāng)初有這個(gè)東西，我是肯定進(jìn)不了麥肯錫的；第二反應(yīng)是以后再也不要攔著孩子打游戲了，沒(méi)有點(diǎn)游戲訓(xùn)練出來(lái)的手感，還真是做不了這種測(cè)評(píng)。

在谷歌，招聘經(jīng)理即使已經(jīng)通過(guò)了面試培訓(xùn)，也只是獲得了寫(xiě)面試報(bào)告的資格。況且面試報(bào)告的要求恨不得比天高，基本要詳細(xì)回顧面試?yán)锏囊粏?wèn)一答，以及作為面試官的決策邏輯和依據(jù)。真正的高級(jí)別聘用決定都是由谷歌的全球招聘委員會(huì)來(lái)做，而全世界坐在這個(gè)委

員會(huì)里的人只能是不超過(guò)10個(gè)人的C級(jí)高管。我第一次收到拉斯洛·博克的郵件就是他在招聘委員會(huì)會(huì)議上讀了我寫(xiě)的面試報(bào)告――當(dāng)時(shí)我推薦了一位駐亞洲工作的供應(yīng)鏈負(fù)責(zé)人。他覺(jué)得我的報(bào)告有理有據(jù)、有細(xì)節(jié)，特意發(fā)郵件來(lái)肯定我的努力（實(shí)話說(shuō)，我當(dāng)時(shí)真是寫(xiě)了四五個(gè)小時(shí)，寫(xiě)到快吐血了），我這才相信原來(lái)他們真的是靠讀面試報(bào)告來(lái)做決策的。

即便各家公司百花齊放、各顯神通，它們費(fèi)這么大勁，結(jié)果招聘流程和方法越來(lái)越復(fù)雜，就真的能提升招聘決策的質(zhì)量嗎？先留個(gè)懸念，看看《面試的科學(xué)》怎么說(shuō)。

面試是人生的重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)

閉上眼回顧一下――從求職者的角度，看看你人生的重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)，是不是常常與一次成功的面試分不開(kāi)？對(duì)我來(lái)講，確實(shí)如此！面試帶我走進(jìn)世界一流學(xué)府、頂級(jí)機(jī)構(gòu)，極大地拉伸了我折騰和貢獻(xiàn)的天地。在中國(guó)，近40年來(lái)，所有走入職場(chǎng)的人，除非公司是自家的，否則職業(yè)生涯中應(yīng)該都離不開(kāi)面試。

作者帕帕莉亞的傳奇經(jīng)歷更有說(shuō)服力。面試幫助她16歲離開(kāi)父親的家暴獨(dú)立生活， 在 身無(wú)分文且GPA、SAT都不達(dá)標(biāo)的情況下被世界頂尖學(xué)府賓夕法尼亞大學(xué)錄取，拿到校園里小費(fèi)最多的餐廳服務(wù)生工作，最終做上了招聘這個(gè)她最向往的工作。各位何嘗不是這樣呢？一次面試可以帶你走上嶄新的人生新路，也可以無(wú)情地關(guān)上那扇你的探索之門(mén)。

我見(jiàn)過(guò)成千上百的求職者，在面試過(guò)程中只等著被問(wèn)問(wèn)題，甚至只回答 yes 或 no。等到最后面試官禮貌地問(wèn)有沒(méi)有什么問(wèn)題讓我來(lái)回答你時(shí)，大概率聽(tīng)到的也是個(gè)斬釘截鐵的 No。整個(gè)面試下來(lái)，面試官會(huì)感覺(jué)像是消耗了一天的正能量，了解求職者的難度比給對(duì)方拔牙還高。我還遇到過(guò)求職者剛坐下就侃侃而談，感覺(jué)像跟面試官是他的大學(xué)室友或親戚一般。

記得在一次大型面試的超級(jí)日，我剛剛碰到的一位女生問(wèn)我怎么看待她今天的著裝，會(huì)不會(huì)不太妥當(dāng)。――這讓我反思自己一定是面相太親和了，讓一位剛剛碰到我的同學(xué)就問(wèn)出這么尷尬的問(wèn)題。一會(huì)兒后，待我去取咖啡，恰逢她已經(jīng)和另外一位女面試官討論自己的著裝細(xì)節(jié)了。對(duì)照這本書(shū)提及的不同面試風(fēng)格，我覺(jué)得非常容易對(duì)號(hào)入座。

我們很容易注意到傳統(tǒng)教育中的應(yīng)試，其實(shí)，職業(yè)生涯中也有應(yīng)試，只是筆試越來(lái)越不重要，面試越來(lái)越重要了。但比起教育，職場(chǎng)中人們對(duì)應(yīng)試遠(yuǎn)不夠重視。讓我們比較一下，我們應(yīng)對(duì)高考筆試所做的準(zhǔn)備和一個(gè)工作面試所做的準(zhǔn)備。有多少求職者把面試當(dāng)作一門(mén)科學(xué)學(xué)習(xí)過(guò)、準(zhǔn)備過(guò)呢？高考對(duì)我們命運(yùn)的影響就比一個(gè)工作機(jī)會(huì)大幾十倍、上百倍嗎？

如今，面試者面臨的更大挑戰(zhàn)就是AI面試。AI面試對(duì)于一家企業(yè)來(lái)講邊際成本為零，大多數(shù)企業(yè)都惠而不費(fèi)地增加了 AI面試的環(huán)節(jié)，尤其是對(duì)于校招的入門(mén)級(jí)崗位。一個(gè)招聘季下來(lái)，剛剛步入職場(chǎng)的大學(xué)生甚至都戰(zhàn)勝不了AI，見(jiàn)不到活人，可謂是如今一種常見(jiàn)的折磨與挫敗。作為一個(gè)面試超過(guò)5 000小時(shí)的人，我可以負(fù)責(zé)任地說(shuō)，人和人在面試過(guò)程中表現(xiàn)的差別之大，可能跟人和其他動(dòng)物之間的差別差不多，確實(shí)能被AI輕松拿捏。

最好的面試準(zhǔn)備是提升自我認(rèn)知

受過(guò)心理學(xué)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練的帕帕莉亞認(rèn)為，最好的面試準(zhǔn)備是提升自我認(rèn)知，而不是根據(jù)你想給別人留下什么印象，背下來(lái)每個(gè)常見(jiàn)行為面試題的最優(yōu)答案。她把自我認(rèn)知分成兩種：向內(nèi)的自我認(rèn)知幫助你了解自己的動(dòng)機(jī)和想法，對(duì)外的自我認(rèn)知幫助你了解你的行為和

風(fēng)格會(huì)給別人留下何種印象。這也就解釋了為什么認(rèn)知面試風(fēng)格也同樣可以更好地幫助面試者。埃德加·沙因（Edgar Schein）教授在《動(dòng)態(tài)職業(yè)錨》中同樣認(rèn)為思考職業(yè)發(fā)展的主要工作是自我認(rèn)知。但這可不是一朝一夕能解決的事情，真的是最漫長(zhǎng)的路，真的是修心之旅（The longest journey is the journey inward）。作者在天普大學(xué)輔導(dǎo)學(xué)生求職的豐富經(jīng)驗(yàn)告訴她，對(duì)于職場(chǎng)新人來(lái)講，認(rèn)真了解自己的面試風(fēng)格更為重要，因?yàn)槁殘?chǎng)新人在面試中并沒(méi)有太多實(shí)際的工作經(jīng)歷可講，更多的是準(zhǔn)確展示真實(shí)的自我。

喜歡上這本書(shū)，最初是注意到帕帕莉亞這位作者。她的背景和我有很多共同之處――做過(guò)求職者，面試過(guò)大幾千小時(shí)，給面試官做過(guò)面試培訓(xùn)，還幫助求職者做過(guò)職業(yè)發(fā)展。更有共鳴的是，我也曾一度懷疑招聘這么重要的決策到底有沒(méi)有科學(xué)依據(jù)。記得2017年4月8日，《華爾街日?qǐng)?bào)》登了一篇文章《面試選拔完全無(wú)效》（The Utter Uselessness of Job Interviews），核心觀點(diǎn)就是招聘結(jié)果和隨機(jī)、搖號(hào)沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別。我當(dāng)時(shí)特別有知音感，還把這篇文章貼在了我的領(lǐng)英賬號(hào)上。

我和帕帕莉亞最不一樣的地方，是她描述自己第一次當(dāng)面試官的時(shí)候特別興奮。而我前幾次做面試官的經(jīng)歷都是前所未有的緊張，可比我自己被面試緊張多了，甚至有一次完全被求職者的問(wèn)題碾壓。如今，讀了這本書(shū)我明白了，原來(lái)是我這么個(gè)魅力型面試官碰到審視型求職者了――走出面試我有些恍惚：我到底是面試官還是被面試的求職者？

感激本書(shū)作者用扎實(shí)的方法論、海量的數(shù)據(jù)、長(zhǎng)時(shí)間的研究，推演出4種不同的面試風(fēng)格，非常實(shí)用。對(duì)這4種風(fēng)格的了解，一定能幫助我們成為更好的面試者、更專(zhuān)業(yè)的面試官，也一定能幫助組織設(shè)計(jì)出更科學(xué)的面試流程與方法。讓人事決策更科學(xué)（make scientificpeople decisions），是我從事HR工作一直以來(lái)的追求，也一直寫(xiě)在我不同職業(yè)階段的簡(jiǎn)歷和簽名檔上。但就算是再能干的HR，也無(wú)法獨(dú)自完成這么重要的使命，幸虧有《面試的科學(xué)》這樣的靠譜研究著作，相信在本書(shū)的推動(dòng)和影響下，帶動(dòng)更多HR投入這一進(jìn)程共同努力，使命終將達(dá)成。