由于大科學時代科學研究所需知識的日益復雜性和科學研究規(guī)模的日益擴大，科學研究活動不再是分散的、單純的個人行為，知識創(chuàng)新的形式發(fā)生了根本性的變化，逐漸演變成以團隊為主的方式進行知識創(chuàng)新活動。為了順應科技發(fā)展的需求和響應國家對創(chuàng)建科研團隊的鼓勵，我國高校紛紛建立了科研團隊。經過十余年的發(fā)展，我國高�？蒲袌F隊在基礎研究和應用基礎研究方面已經取得了輝煌的業(yè)績，但與國外科研團隊相比仍然存在一定的差距，例如，我國很多高�？蒲袌F隊是為科研立項而臨時組建的，成員之間難以建立有效的知識協(xié)作關系，團隊內部的知識資源處于一種低水平的整合狀態(tài)，這都在一定程度上影響了我國高�？蒲袌F隊取得高水平的知識創(chuàng)新成果。為了實現高水平的知識創(chuàng)新產出，就必須確保團隊成員之間能夠建立有效的知識整合關系，改善團隊內部知識資源的整合態(tài)勢。

本書在國內外相關研究成果的基礎上，對面向知識創(chuàng)新的高校科研團隊內部知識整合的相關理論基礎、知識整合的流程、知識整合網絡的構建與分析、知識整合與團隊知識創(chuàng)新績效之間的關系以及知識整合的激勵機制等進行研究，有助于更加深入地理解面向知識創(chuàng)新的高�？蒲袌F隊內部知識整合的相關問題，豐富和完善面向知識創(chuàng)新的高�？蒲袌F隊內部知識整合研究的理論和方法，為高校科研團隊知識整合的順利進行提供決策依據。

首先界定了面向知識創(chuàng)新的高校科研團隊內部知識整合的內涵，并對團隊內部知識整合活動的參與人角色進行了明確定義。在此基礎上，深入分析了高�？蒲袌F隊內部知識整合的模式，為知識整合網絡的構建提供了基本的分析視角。

以基于行為知識的信息融合過程模型為基本分析框架，從總體分析和詳細分析兩個方面論述了面向知識創(chuàng)新的高校科研團隊內部知識整合的流程，提出知識整合的流程應包括知識整合目標的設定、知識資源獲取、知識資源識別、知識資源篩選、知識資源配置、知識重構等階段，并對每一階段所涉及的相關問題進行了詳細論述。

本書以社會網絡分析為基本方法，以團隊內部的知識創(chuàng)新成果為基本的聯系單元分析了團隊成員之間的知識整合關系，從團隊成員之間的知識互引式知識整合關系、知識交互式知識整合關系、知識引用耦合關系、知識特征耦合關系以及知識被引耦合關系等五個方面構建了高�？蒲袌F隊內部知識整合網絡，為團隊知識整合與團隊知識創(chuàng)新績效關系的實證研究奠定了理論基礎。

運用偏最小二乘法對團隊內部知識整合與團隊知識創(chuàng)新績效關系進行了實證研究，分別對測量模型和結構模型予以驗證，根據各種驗證指標對相關假設進行檢驗來確定高�？蒲袌F隊內部的五種知識整合模式對團隊知識創(chuàng)新績效的影響方向及影響程度。根據實證研究結果，得出的結論是高�？蒲袌F隊內部知識整合網絡的存續(xù)是提升團隊知識創(chuàng)新績效的關鍵，而要維持知識整合關系網絡的可持續(xù)性，就需要設定合理而有效的團隊內部知識整合的激勵機制。

本書從個體和團隊兩個層面論述了高�？蒲袌F隊內部知識整合的激勵機制。個體層面，激勵機制的研究主要以信息經濟學中的委托代理理論為分析方法，論述了個體成員參與團隊知識創(chuàng)新的激勵機制，為團隊內部知識整合創(chuàng)新的實施奠定了基礎；整體層面的研究主要以社會網絡分析為基本研究方法，構建了團隊內部知識整合網絡模型，采用案例分析的方法論述了高校科研團隊內部知識整合活動的利益分配機制，即團隊層面的激勵機制。